Delegieren: So finden Sie den richtigen Mitte...
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Delegieren: So finden Sie den richtigen Mittelweg zwischen fordern und fördern

baubesprechung_4.jpg Gutes Delegieren erfordert Fingerspitzengefühl, Menschenkenntnis und viel Disziplin. Die besten Ergebnisse erreichen Sie, wenn Ihre Mitarbeiter sich einerseits nicht von Ihnen allein gelassen fühlen, andererseits aber auch nicht zu stark kontrolliert und überwacht werden. Den richtigen Mittelweg zu finden ist für alle Vorgesetzten immer wieder eine Gratwanderung:

Denken Sie daran, Ihren Mitarbeitern nicht Ihren eigenen Stil aufzuzwingen

Es gibt immer mehrere Möglichkeiten, zum gewünschten Ziel zu kommen, und es motiviert Ihre Kollegen und Mitarbeiter sehr, wenn Sie ihnen zu- trauen, die Aufgabe auf ihre eigene Weise zu erledigen. Jeder Mensch hat seinen eigenen Arbeitsstil, und viele Innovationen sind dadurch entstan- den, dass Menschen einmal ausgetretene Pfade verlassen und dabei viel effizientere Wege zum Ziel gefunden haben. Nur wer gefordert wird, erhält die Chance, besser zu werden.

Delegieren ist immer Fördern und Fordern zugleich

Als Vorgesetzter haben Sie es meist mit verschiedenen Mitarbeitertypen zu tun haben, die Sie auf unterschiedliche Art fördern und fordern müssen:

• Ermutigen Sie den etwas ängstlichen Mitarbeiter, aber überfordern Sie ihn nicht hoffnungslos. Über Ihr Vertrauen und Ihre Unterstützung können Sie ihm helfen, seine Ängstlichkeit zu überwinden. Oft wachsen gerade solche Mitarbeiter dann über sich hinaus.

• Auf der anderen Seite der Skala finden Sie den stets begeisterungs- fähigen „Draufgänger”, den Sie in seinem Elan vielleicht gelegentlich bremsen müssen, damit er sich nicht überfordert. Denn Begeisterung allein bringt noch lange nicht das erwünschte Ergebnis, sondern belastet eher das Arbeitsklima, wenn andere Mitarbeiter beispielsweise für den völlig Überforderten einspringen müssen. Zu viel Begeisterung kann auch leicht dazu führen, dass mögliche Risiken übersehen werden. Sie sollten auf die eventuellen Risiken und Folgen eines Scheiterns hinweisen, damit bei aller Begeisterung die Arbeit dennoch mit der nötigen Ernsthaftigkeit und Präzision ausgeführt wird

Trauen Sie Ihren Mitarbeitern etwas zu

Natürlich ist es sicherer, einen Auftrag an denjenigen zu geben, der diese Aufgabe schon öfter erledigt hat. Aber Sie wollen Ihre Mitarbeiter ja auch fordern – und dadurch fördern. Übergeben Sie deshalb Projekte auch ein- mal an andere Mitarbeiter, selbst wenn diese vielleicht (noch) nicht so routiniert sind. Sie werden sehen, wie deren Motivation und Fähigkeiten sich verbessern.

Lassen Sie los

Sie müssen den Fortschritt überprüfen, aber nur entlang der vereinbarten Meilensteine. Belauern Sie Ihre Mitarbeiter nicht – auch wenn Sie sich nicht völlig sicher sind, dass sie alles auf Anhieb schaffen.

Rechnen Sie mit Fehlern

Delegieren ist immer ein Lernprozess für alle Beteiligten. Und Lernen birgt immer auch das Risiko eines Fehlers. Dennoch sollten Sie nicht gleich resignieren, wenn ein Fehler passiert Sie möchten ja, dass Ihre Mitar- beiter sich weiterentwickeln und weiter lernen. Wenn Sie jetzt resigni- eren, werden Sie wieder alle Aufgaben selbst erledigen müssen.

Fragen Sie deshalb lieber, was schief gelaufen ist und was Sie selbst und Ihre Mitarbeiter daraus an konstruktiven Botschaften in die künftige Arbeit mitnehmen können. Wenn Sie Mitarbeiter auf Fehler hinweisen und diese gemeinsam korrigieren suchen Sie nicht nach Sündenböcken, sondern nach Lösungen.

Denken Sie daran, zu loben

Wirklich souveräne Chefs können zugeben, dass jemand eine Arbeit besser erledigt hat, als sie selbst es gekonnt hätten. Eigentlich ist das ja genau das, was Sie durch das Delegieren erreichen wollten: den besten Experten für eine bestimmte Aufgabe zu finden – und der müssen eben nicht immer Sie selbst sein.

Wenn Sie Experte im Führen sind, werden Sie Kritik immer konstruktiv vorbringen und vor allem mit echtem Lob nicht sparen.

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